Quand on imagine le métier de Conseiller en insertion professionnelle, on pense souvent à l’entretien individuel, au bilan de compétences ou à l’aide à la rédaction d’un CV. Cette image est juste, mais incomplète. Une partie entière du titre professionnel reste méconnue des candidats : la relation avec les entreprises et le placement des publics. Comment un conseiller décroche-t-il des offres auprès des employeurs de son territoire ? Et comment transforme-t-il ces contacts en emplois durables pour les personnes qu’il accompagne ?
Cette face commerciale du métier porte un nom officiel dans le référentiel : le CCP3, intitulé « Mettre en œuvre une offre de services auprès des employeurs pour favoriser l’insertion professionnelle ». C’est le bloc de compétences que beaucoup sous-estiment avant d’entrer en formation, et c’est précisément celui qui fait la différence sur le terrain à Bordeaux, Mérignac ou Pessac. Cet article lui est entièrement consacré. Nous laissons volontairement de côté l’accueil et l’accompagnement individuel, déjà traités ailleurs, pour zoomer sur ce que la formation CIP vous apprend du contact employeur, de la prospection au maintien dans l’emploi.
1. Le CCP3, le troisième visage du Conseiller en insertion professionnelle
Le titre professionnel de Conseiller en insertion professionnelle s’articule autour de trois certificats de compétences professionnelles (CCP). Les deux premiers tournent vers la personne accompagnée. Le troisième, lui, tourne vers l’entreprise. C’est ce changement d’interlocuteur qui surprend les candidats.
1.1 Une activité orientée entreprise, pas seulement bénéficiaire
Le CCP3 s’intitule « Mettre en œuvre une offre de services auprès des employeurs pour favoriser l’insertion professionnelle ». Selon la fiche RNCP37274 du titre professionnel CIP publiée par France Compétences, ce bloc regroupe quatre compétences : déployer des actions de prospection avec les employeurs du territoire, apporter un appui technique aux employeurs en matière de recrutement, faciliter l’intégration et le maintien du salarié dans son environnement professionnel, et intégrer des pratiques durables et inclusives dans son activité.
Là où les CCP1 et CCP2 placent le conseiller face au demandeur d’emploi, le CCP3 le place face au dirigeant, au responsable des ressources humaines, au chef d’atelier. L’objet du dialogue change : il ne s’agit plus de construire un projet, mais de trouver une place réelle dans une organisation qui recrute.
Cette double posture donne sa force au métier. Un conseiller qui connaît parfaitement les attentes des employeurs accompagne mieux les personnes en amont, car il sait ce qu’une entreprise valorise réellement. Inversement, un conseiller qui maîtrise la situation des publics présente des candidatures crédibles, en phase avec les besoins exprimés. Le CCP3 ne se conçoit donc pas isolément : il prolonge le travail mené dans les deux premiers blocs et lui donne un débouché concret, l’accès à un emploi.
1.2 Pourquoi cette dimension reste méconnue des candidats
Beaucoup de personnes qui visent ce métier viennent du secteur social, de l’animation ou de l’accompagnement. La relation d’aide leur est familière. La démarche commerciale, beaucoup moins. Prospecter une entreprise, présenter une candidature atypique, négocier une période d’immersion : ces gestes ressemblent à ceux d’un commercial, et c’est exactement ce qui déroute au départ.
Cette zone d’ombre explique pourquoi le CCP3 mérite un éclairage à part. Un candidat qui découvre la formation a tout intérêt à mesurer dès le départ que le métier comporte une part de développement de réseau et de négociation. Pour situer ce bloc dans l’ensemble du cursus, vous pouvez consulter la durée et le contenu détaillé de la formation CIP, qui replace le CCP3 parmi les autres modules.
1.3 Un bloc certifiant à part entière
Le CCP3 peut se valider seul, sous forme de certificat de compétences professionnelles. Une personne déjà en poste dans une mission locale ou une structure d’insertion peut viser ce seul bloc pour compléter son profil. Le titre complet de Conseiller en insertion professionnelle, lui, est classé au niveau 5 du cadre national des certifications professionnelles, soit l’équivalent d’un Bac+2, et reste enregistré au répertoire national sous le code ROME K1801.
2. La prospection des employeurs, première compétence du CCP3
La prospection est le cœur battant du CCP3. Sans entreprises partenaires, un conseiller n’a aucune place concrète à proposer. La formation CIP apprend donc à construire et entretenir un réseau d’employeurs sur un bassin d’emploi donné.
2.1 Cartographier le tissu économique local
Avant de décrocher son téléphone, le conseiller analyse son territoire. À Bordeaux Métropole, cela signifie repérer les secteurs qui recrutent : logistique autour de la rive droite à Cenon et Lormont, services et commerce dans l’hypercentre, industrie aéronautique et zones d’activité à Mérignac, tertiaire et recherche du côté de Pessac et Talence. La formation transmet une méthode pour lire les données d’un bassin d’emploi, identifier les métiers en tension et cibler les entreprises susceptibles d’accueillir les publics accompagnés.
Les chiffres de l’emploi par territoire sont publics. L’INSEE met à disposition des données détaillées sur l’emploi et les établissements par commune, ce qui permet de bâtir une cartographie fiable plutôt que de prospecter au hasard. Le conseiller croise ces données avec les besoins exprimés par les employeurs locaux : un secteur qui peine à recruter est aussi un secteur ouvert aux candidatures accompagnées.
Cette lecture du territoire évite une erreur classique du débutant, celle de proposer toujours les mêmes types de postes aux mêmes entreprises. En répartissant sa prospection sur plusieurs secteurs et plusieurs communes, le conseiller multiplie les débouchés possibles pour les personnes qu’il suit. Il apprend aussi à repérer les périodes de tension saisonnière, par exemple les recrutements de fin d’année dans le commerce ou les pics d’activité dans la logistique, pour synchroniser ses contacts avec les moments où les employeurs cherchent réellement.
La métropole bordelaise offre un terrain riche pour cette démarche. Avec ses zones d’activité réparties sur les deux rives de la Garonne, ses pôles industriels, son secteur tertiaire dense et son tissu d’artisans et de commerces de proximité, elle présente une variété de besoins que le conseiller apprend à exploiter. Connaître les spécificités de chaque commune, savoir qu’une zone concentre des entrepôts logistiques tandis qu’une autre regroupe des bureaux ou des ateliers, permet de cibler des employeurs cohérents avec les profils accompagnés. Cette connaissance fine du territoire ne s’acquiert pas en un jour, mais la formation en pose les fondations méthodologiques.
2.2 Construire un argumentaire et une offre de services
Prospecter sans message clair ne mène nulle part. Le conseiller apprend à formuler une offre de services lisible pour un employeur pressé : quels profils il peut présenter, quels dispositifs d’aide existent, quel accompagnement il propose une fois la personne recrutée. Cette offre se distingue d’un simple « j’ai des candidats à vous proposer ». Elle parle le langage de l’entreprise : réduction du risque de recrutement, gain de temps sur la présélection, suivi en cas de difficulté.
La formation insiste sur un point souvent négligé par les débutants : l’offre de services doit être adaptée à la taille et au secteur de l’entreprise. Une TPE artisanale de Bègles n’a pas les mêmes attentes qu’un groupe industriel implanté à Mérignac. La première cherche un appui simple et un interlocuteur unique, la seconde dialogue déjà avec un service RH structuré. Savoir moduler son discours selon l’interlocuteur fait partie des compétences attendues au CCP3. Le conseiller construit donc plusieurs versions de son argumentaire, qu’il ajuste avant chaque rendez-vous.
2.3 Outils et canaux de prise de contact
La prospection mobilise plusieurs canaux : appel direct, visite sur site, rendez-vous lors de forums et salons de l’emploi, mise en relation via les réseaux professionnels. Le conseiller s’appuie aussi sur les services dédiés aux recruteurs. France Travail, par exemple, met des outils de mise en relation et d’appui au recrutement à disposition des entreprises, que le conseiller peut articuler avec sa propre démarche pour donner du poids à ses contacts.
Chaque canal a sa logique. L’appel téléphonique sert à décrocher un premier rendez-vous, jamais à conclure : il doit être court, préparé, centré sur un bénéfice clair pour l’employeur. La visite sur site permet d’observer les conditions réelles de travail, une information précieuse pour préparer un candidat. Les forums et salons, fréquents dans l’agglomération bordelaise, offrent un volume de contacts utile mais demandent un suivi rigoureux pour ne pas se perdre. Le conseiller apprend à tenir un fichier de prospection, à noter chaque échange et à relancer au bon moment. Cette discipline administrative, peu spectaculaire, conditionne pourtant l’efficacité de toute la démarche commerciale du métier.
3. L’appui technique au recrutement, deuxième compétence
Décrocher un rendez-vous employeur n’est qu’un début. La deuxième compétence du CCP3 consiste à devenir un véritable partenaire du recrutement, capable d’apporter une valeur que l’entreprise ne saurait produire seule.
3.1 Analyser un besoin de recrutement avec l’entreprise
Un employeur exprime souvent un besoin de façon vague : « il me faudrait quelqu’un de sérieux ». Le conseiller apprend à transformer cette demande en fiche de poste exploitable : tâches réelles, compétences indispensables, conditions de travail, marges de souplesse possibles. Ce travail d’analyse permet ensuite de proposer des profils adaptés, y compris des candidats que l’entreprise n’aurait pas envisagés spontanément.
3.2 Mobiliser les dispositifs et aides à l’embauche
L’appui technique passe aussi par la connaissance des dispositifs. Périodes de mise en situation en milieu professionnel, contrats aidés, aides à l’embauche selon les publics : le conseiller informe l’employeur des leviers existants. Le portail service-public.fr recense les aides et contrats liés à l’embauche de publics spécifiques, une ressource que le conseiller consulte pour sécuriser ses conseils. Bien maîtrisée, cette compétence rassure l’entreprise et lève des freins financiers réels.
La période de mise en situation en milieu professionnel mérite une attention particulière. Elle permet à un employeur d’accueillir un candidat sur quelques jours, sans embauche immédiate, pour vérifier l’adéquation au poste. Pour une personne longtemps éloignée de l’emploi, c’est une porte d’entrée précieuse, et pour l’employeur, une façon de tester sans risque. Le conseiller sait monter ce type d’immersion, en assurer le cadre administratif et en tirer un bilan partagé. Cette maîtrise des outils transforme un simple contact en opportunité concrète d’embauche, et c’est ce qui distingue un conseiller opérationnel d’un débutant qui ignorerait ces leviers.
3.3 Sécuriser la sélection des candidats
Le conseiller intervient dans la présélection : il prépare les candidats à l’entretien, organise parfois des rencontres en petit comité, accompagne l’employeur dans une lecture juste des profils. L’enjeu est d’éviter qu’un recrutement échoue sur un malentendu. Cette posture de tiers de confiance distingue nettement le conseiller d’un simple intermédiaire qui transmettrait des CV sans accompagnement.
La préparation du candidat est ici un point clé. Beaucoup de personnes accompagnées ont perdu confiance ou n’ont jamais passé d’entretien dans le secteur visé. Le conseiller travaille la présentation, anticipe les questions sensibles, aide à valoriser un parcours non linéaire. Côté employeur, il rappelle parfois qu’un trou dans un CV ou une reconversion récente ne préjuge pas de la motivation ni des compétences. Ce travail de traduction, dans les deux sens, augmente nettement les chances d’aboutir à une embauche réussie et durable.
4. Faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi, troisième compétence
Un placement réussi ne s’arrête pas à la signature du contrat. La troisième compétence du CCP3 porte sur la phase la plus délicate : les premières semaines en poste, où se jouent une grande partie des ruptures précoces.
4.1 Préparer la prise de poste
Avant le premier jour, le conseiller prépare le nouveau salarié et parfois l’équipe qui l’accueille. Il anticipe les points sensibles : déplacements, horaires, codes de l’entreprise, besoins d’adaptation du poste. Pour des publics éloignés de l’emploi, ces détails concrets font souvent la différence entre une intégration fluide et un abandon dans les quinze premiers jours.
Cette préparation passe par des échanges concrets. Le conseiller vérifie que la personne sait comment se rendre sur son lieu de travail, qu’elle dispose de l’équipement nécessaire, qu’elle a compris ce qu’on attendra d’elle. Du côté de l’entreprise, il peut suggérer la désignation d’un tuteur ou d’un référent pour les premiers jours. Ces gestes simples, peu coûteux, réduisent fortement le risque de rupture précoce, qui pénalise à la fois le salarié, l’employeur et la crédibilité du conseiller auprès de son réseau.
4.2 Assurer un suivi dans la durée
Le conseiller reste en lien avec l’entreprise et le salarié après l’embauche. Des points réguliers permettent de détecter une difficulté avant qu’elle ne devienne un motif de rupture. Ce suivi post-recrutement constitue une garantie précieuse pour l’employeur, qui sait qu’un interlocuteur reste mobilisable. C’est aussi ce qui fidélise le tissu d’entreprises partenaires d’une commune à l’autre, de Bègles à Eysines.
Concrètement, ce suivi prend la forme d’appels ou de visites planifiés à intervalles réguliers durant les premiers mois. Le conseiller note les retours du salarié et de l’employeur, repère les signaux faibles, propose des solutions avant que la situation ne se dégrade. Un problème de transport, un horaire mal adapté, un besoin de formation complémentaire : autant de points qui, traités tôt, évitent une rupture coûteuse pour tous. Ce travail dans la durée explique pourquoi un employeur ayant déjà collaboré avec un conseiller rappelle volontiers ce dernier lors de son prochain recrutement.
4.3 Médiation en cas de difficulté
Quand un conflit ou un malentendu surgit, le conseiller joue un rôle de médiateur. Il écoute les deux parties, reformule, propose des ajustements. Cette intervention demande du tact et une bonne connaissance du droit du travail de base. L’objectif n’est jamais de prendre parti, mais de maintenir une relation de travail viable quand elle peut l’être.
5. Intégrer des pratiques durables et inclusives dans son activité
La quatrième compétence du CCP3, ajoutée dans le référentiel actuel, élargit le rôle du conseiller. Elle l’invite à inscrire son action dans une logique responsable, en cohérence avec les attentes des employeurs comme des publics.
5.1 Promouvoir la diversité et la non-discrimination
Le conseiller sensibilise les entreprises à des recrutements ouverts, fondés sur les compétences réelles plutôt que sur des critères discriminants. Il sait rappeler le cadre légal de la non-discrimination à l’embauche et valoriser la richesse de profils variés. Pour les publics en situation de handicap, il oriente vers les acteurs spécialisés du territoire et mobilise les appuis adaptés.
5.2 Inscrire l’insertion dans une démarche de qualité
Travailler en structure d’insertion suppose souvent de rendre compte de ses résultats : nombre de mises en relation, taux de sorties positives, qualité du suivi. Le conseiller apprend à documenter son activité, à mesurer ce qui fonctionne et à ajuster sa démarche. Cette rigueur rejoint les exigences de qualité que connaissent les organismes certifiés, à l’image de la certification Qualiopi dont dispose TBC Formation pour ses propres parcours.
L’inclusion ne se réduit pas à un affichage. Elle se traduit par des gestes précis : proposer une candidature en levant d’avance les objections de l’employeur, rappeler les obligations légales sans culpabiliser, valoriser ce qu’un profil atypique apporte à une équipe. Le conseiller devient un relais de bonnes pratiques auprès des entreprises de son territoire, qu’il s’agisse d’une PME de Talence ou d’un commerce de Bordeaux centre. Cette posture, ancrée dans le référentiel actuel du titre, répond aussi à une attente croissante des employeurs, soucieux de leur responsabilité sociale et de la fidélisation de leurs salariés.
6. Où s’exerce concrètement le CCP3 sur le bassin bordelais
La relation entreprise ne s’exerce pas dans le vide. Elle prend tout son sens dans les structures qui font le lien entre publics et employeurs, nombreuses dans la métropole bordelaise.
6.1 Les structures qui recrutent sur cette compétence
Plusieurs types d’employeurs attendent des conseillers à l’aise avec le CCP3. Les missions locales accompagnent les jeunes de 16 à 25 ans et nouent des partenariats avec les entreprises du territoire. Cap emploi se concentre sur l’insertion des personnes en situation de handicap et travaille étroitement avec les services RH. Les structures de l’insertion par l’activité économique, ateliers et chantiers d’insertion, entreprises d’insertion, associations intermédiaires, placent des salariés en parcours et ont besoin de développer des sorties vers l’emploi durable. À cela s’ajoutent les organismes de formation, les agences de placement et certains cabinets de transition professionnelle. Tous ces acteurs sont présents à Bordeaux et dans les communes voisines.
6.2 Le cadre du service public de l’emploi
Le conseiller s’inscrit dans un écosystème coordonné. Le ministère du Travail décrit l’organisation du service public de l’emploi et le rôle des opérateurs, qui réunit France Travail, les missions locales et Cap emploi autour d’objectifs communs d’insertion. Comprendre cette architecture aide le conseiller à orienter un employeur vers le bon interlocuteur et à mobiliser les bons dispositifs. Le CCP3 ne se limite donc pas à une relation bilatérale conseiller-entreprise : il s’appuie sur un réseau institutionnel que la formation apprend à mobiliser.
6.3 Des exemples concrets de mise en relation
Sur le terrain, un conseiller peut accompagner un demandeur d’emploi de longue durée vers un poste de magasinier dans une plateforme logistique de la rive droite, en organisant d’abord une immersion de quelques jours, puis en suivant l’intégration sur les premières semaines. Un autre peut convaincre un artisan de Pessac d’accueillir un jeune en contrat en alternance, en l’informant des aides mobilisables et en restant disponible en cas de difficulté. Ces situations, travaillées en formation à travers des cas réels, illustrent ce que recouvre vraiment la mise en œuvre d’une offre de services auprès des employeurs.
7. Comment la formation CIP de TBC Formation prépare au CCP3 à Bordeaux
Maîtriser le CCP3 ne s’apprend pas uniquement en salle. La formation combine apports méthodologiques et confrontation au terrain, sur le bassin bordelais.
7.1 Mises en situation et travail sur cas réels
Pendant le parcours, les stagiaires s’entraînent à la prospection à travers des jeux de rôle, construisent une offre de services type, simulent un rendez-vous employeur et préparent un suivi de prise de poste. Ces exercices reproduisent les situations rencontrées en mission locale, en entreprise d’insertion ou chez un opérateur de placement.
L’intérêt de ces mises en situation est d’apprendre à gérer l’imprévu. Un employeur peut couper court à un argumentaire, poser une question juridique précise ou exprimer une réticence sur un profil. Le stagiaire s’exerce à répondre avec calme, à reformuler une objection, à rebondir sans se décourager. Les retours du formateur et du groupe permettent ensuite d’affiner sa posture. Cette pédagogie active vaut bien mieux qu’un cours théorique sur la relation commerciale, car elle confronte chacun à ses propres réflexes et lui donne les moyens de progresser avant le contact réel avec une entreprise.
7.2 Le stage en entreprise, levier d’application du CCP3
Le parcours CIP chez TBC Formation comprend un stage en entreprise d’environ douze semaines. C’est l’organisation pédagogique retenue pour permettre aux stagiaires de pratiquer réellement la relation employeur : prospecter, accompagner un recrutement, suivre une intégration. Cette durée n’est pas une obligation réglementaire uniforme du titre, mais le choix de TBC Formation pour ancrer les compétences du CCP3 dans des situations concrètes, à Bordeaux et dans les communes voisines comme Mérignac ou Talence.
7.3 Validation devant le jury
Le CCP3 se valide devant un jury, sur la base d’un dossier professionnel et d’une mise en situation. Le candidat présente des actions menées auprès d’employeurs réels durant son stage. La préparation à cette épreuve fait partie intégrante de l’accompagnement, avec une méthode dédiée pour rédiger son dossier professionnel et préparer l’oral devant le jury. Le dossier professionnel demande de décrire précisément des situations vécues : une action de prospection, un appui apporté à un recrutement, un suivi d’intégration. Le candidat doit montrer qu’il comprend les enjeux et qu’il sait analyser sa propre pratique. La formation aide à structurer ce dossier, à choisir les situations les plus parlantes et à se préparer aux questions du jury. Cette étape, loin d’être une formalité, valide une véritable capacité à exercer le métier. Pour comprendre ce que ce bloc apporte ensuite dans une carrière, le tour d’horizon des bénéfices d’une formation CIP et ses perspectives professionnelles complète utilement cette lecture, tout comme la page de présentation de la formation CIP à Bordeaux pour devenir conseiller en insertion professionnelle.
8. La relation entreprise, un atout pour toute la carrière du conseiller
La compétence acquise au CCP3 dépasse le seul examen. Elle façonne une posture professionnelle qui ouvre des portes bien au-delà de la première fonction occupée.
8.1 Un profil recherché par les employeurs de l’insertion
Les structures qui recrutent des conseillers (missions locales, Cap emploi, entreprises d’insertion, agences de placement, organismes de formation) valorisent fortement les candidats à l’aise avec la relation entreprise. Savoir prospecter et placer est souvent ce qui distingue deux candidatures à compétences égales. Le métier de conseiller relève du code ROME K1801, et la dimension développement de partenariats y est de plus en plus attendue.
Cette attente s’explique par l’évolution du secteur de l’insertion. Les financeurs publics jugent de plus en plus les structures sur leurs résultats en matière de retour à l’emploi, pas seulement sur le nombre de personnes accompagnées. Un conseiller capable de créer des opportunités directement auprès des entreprises devient donc un atout stratégique pour son employeur. Lors d’un entretien d’embauche, savoir raconter une mise en relation réussie, décrire sa méthode de prospection ou présenter un partenariat noué pendant son stage pèse souvent plus lourd qu’un diplôme isolé.
8.2 Des passerelles vers d’autres fonctions
La maîtrise de la relation employeur ouvre des évolutions : chargé de relations entreprises, chargé de développement, référent recrutement au sein d’une structure d’insertion par l’activité économique. Ces fonctions reposent directement sur les acquis du CCP3 et offrent des perspectives à des personnes initialement venues du champ de l’accompagnement.
8.3 Un ancrage territorial qui fait la différence
Un conseiller qui connaît bien son réseau d’entreprises locales devient un acteur reconnu de son bassin. À Bordeaux, sur la rive droite vers Cenon ou côté ouest vers Mérignac, ce maillage de contacts se construit avec le temps et constitue un capital professionnel durable. Le CCP3 pose les bases de cette démarche dès la formation.
Ce réseau a une autre vertu : il suit le conseiller s’il change de structure. Les contacts noués, la réputation construite et la connaissance du tissu économique restent des atouts mobilisables d’un poste à l’autre. C’est en cela que le CCP3 dépasse une simple compétence d’examen : il installe une posture professionnelle qui valorise durablement celui qui la maîtrise, sur tout le bassin d’emploi de Bordeaux Métropole et au-delà, dans l’ensemble de la Nouvelle-Aquitaine.
Questions fréquentes sur le CCP3 de la formation CIP
Qu’est-ce que le CCP3 dans la formation de Conseiller en insertion professionnelle ?
Le CCP3 est le troisième certificat de compétences professionnelles du titre. Il s’intitule « Mettre en œuvre une offre de services auprès des employeurs pour favoriser l’insertion professionnelle ». Il couvre la prospection des entreprises, l’appui technique au recrutement, la facilitation de l’intégration et du maintien dans l’emploi, ainsi que l’intégration de pratiques durables et inclusives, selon la fiche RNCP37274.
Le CCP3 peut-il se valider seul, sans passer tout le titre ?
Oui. Chaque CCP du titre professionnel de Conseiller en insertion professionnelle peut être validé indépendamment, sous forme de certificat de compétences professionnelles. Une personne déjà en poste peut viser le seul CCP3 pour formaliser sa compétence sur la relation entreprise. La validation des trois CCP permet ensuite d’obtenir le titre complet de niveau 5.
Faut-il avoir un profil commercial pour réussir le CCP3 ?
Non, un profil commercial n’est pas exigé à l’entrée. La prospection et la négociation s’apprennent pendant la formation, par des mises en situation et le stage en entreprise. Les personnes venues du secteur social développent ces gestes progressivement. Ce qui compte, c’est l’aisance relationnelle et la motivation à aller vers les employeurs. Beaucoup de stagiaires appréhendent cette dimension au départ, puis découvrent qu’elle s’appuie sur des qualités qu’ils possèdent déjà : l’écoute, la capacité à créer du lien et le sens du service. La démarche commerciale du conseiller reste au service de l’insertion, ce qui la distingue d’une vente classique et la rend accessible à des profils variés.
Quelle est la place du stage dans l’apprentissage du CCP3 ?
Le stage est déterminant. Chez TBC Formation, le parcours CIP comprend un stage en entreprise d’environ douze semaines, durée choisie comme organisation pédagogique du parcours. C’est durant cette période que le stagiaire prospecte réellement, accompagne un recrutement et suit une intégration, autant d’actions ensuite présentées au jury de validation.
À quels métiers le CCP3 donne-t-il accès ?
Le CCP3 renforce l’accès au métier de conseiller en insertion professionnelle (code ROME K1801) et facilite des fonctions axées entreprise : chargé de relations entreprises, chargé de développement, référent recrutement en structure d’insertion. Ces postes existent dans les missions locales, Cap emploi, les entreprises d’insertion et les agences de placement de la métropole bordelaise.
Le titre CIP est-il reconnu par l’État ?
Oui. Le titre professionnel de Conseiller en insertion professionnelle est délivré par le Ministère du Travail et enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles sous le numéro RNCP37274, au niveau 5 (équivalent Bac+2). Cette reconnaissance officielle est consultable sur le site de France Compétences.
Pour conclure
Le CCP3 est la part la moins visible et pourtant la plus structurante du métier de Conseiller en insertion professionnelle. Prospecter les employeurs, construire une offre de services, appuyer le recrutement, sécuriser l’intégration : ces gestes transforment un accompagnement en emploi réel. C’est cette face tournée vers l’entreprise qui fait, sur le terrain bordelais, la valeur d’un bon conseiller. Aborder la formation en ayant conscience de cette dimension permet de s’y préparer sereinement plutôt que de la découvrir en cours de route.
Si vous envisagez ce parcours et souhaitez en savoir plus sur la façon dont TBC Formation prépare au CCP3 à Bordeaux, dans les communes de Mérignac, Pessac ou Talence comme sur le reste de la Nouvelle-Aquitaine, Contactez-nous. Vous pouvez aussi consulter notre fiche Google Business Profile pour découvrir les retours des personnes que nous avons accompagnées.
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